Dyscyplinarka - rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

We wcześniejszym artykule opisywałem instytucję rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.  Po złożeniu wypowiedzenia pracownik jak pewnie pamiętasz pracował jeszcze przez ściśle określony w prawie pracy okres czasu. Mogą zdarzyć się jednak sytuacje,  kiedy dalsze zatrudnianie pracownika byłoby sprzeczne ze... zdrowym rozsądkiem. W związku z powyższym wprowadzona została możliwość rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Zawinione - niezawinione

Rozwiązać umowę bez wypowiedzenia można tylko ze ściśle określonych w kodeksie pracy powodów. Można podzielić je na dwie grupy:

  • przyczyny przez pracownika zawinione - pracownik na wypowiedzenie zasłużył sobie swoim zachowaniem,

  • przyczyny przez pracownika niezawinione - pracownika nie można obarczać winą za zaistnienie przyczyn zwolnienia, jednak z uwagi na dobro i uzasadniony interes pracodawcy powinien on mieć możliwość takiego rozwiązania umowy. W tym wypadku nie powinno raczej używać się określenia  „zwolnienia dyscyplinarnego”, gdyż do naruszenia dyscypliny pracy przez pracownika nie doszło.

 

Przyczyny zawinione

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia gdy:

a)      pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze,

b)      pracownik w czasie trwania umowy o pracę popełnił przestępstwo, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie,

c)      pracownik ze swej winy utracił uprawnienia do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

 Ad. a) Naruszenie podstawowych obowiązków

W interpretacji tego przepisu należy zwrócić szczególną uwagę na dwa przymiotniki: ciężkie oraz podstawowe. Pracownik powinien więc naruszyć podstawowe obowiązki pracownicze. Nie ma zamkniętego katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych - w każdym zakładzie i na każdym stanowisku mogą być one inne. W jednym do takich obowiązków będzie należało nie wpuszczanie obcych na teren zakładu w innym dokładna analiza kodu programu.

 

Do podstawowych obowiązków należą niewątpliwie te wymienione w art. 100 Kodeksu Pracy. Są to obowiązki pracownika ujęte w sposób dosyć ogólny:

Art. 100. § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

  1)     przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

  2)     przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

  3)     przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

  4)  dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

  5)     przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

  6)     przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

 

Podając w treści rozwiązania przyczynę wypowiedzenia najlepiej wskazać zarówno przyczynę konkretną  jak i ogólną (art. 100 KP) np. „pracownik w dniach 1-20 listopada 2003 spóźniał się do pracy, czym naruszył art. 100 §2 pkt. 1 Kodeksu Pracy”

 

Nie wystarczy by  pracownik naruszył podstawowe obowiązki pracownicze - musi to być naruszenie ciężkie. Do podstawowych obowiązków pracowniczych należy przestrzeganie czasu pracy - ciężko byłoby dopuścić możliwość dyscyplinarki w przypadku gdy raz przyjdzie o 7 minut za późno. Dopiero gdyby spóźnianie się przybrało charakter recydywy można by mówić o naruszeniu ciężkim.

Ad. b) Przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnienie

Aby można było zwolnić pracownika z powodu popełnienia przez niego przestępstwa muszą być spełnione następujące warunki:

  • przestępstwo powinno być popełnione w trakcie trwania umowy o pracę - jeżeli dowiemy się, że zanim pracownik się u nas przyjął był seryjnym zabójcą - niestety z tego powodu zwolnić go nie możemy (trzeba było się go spytać przed zatrudnieniem:)

  • popełnienie przestępstwa uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku - jeżeli więc nasza sprzątaczka trudni się po godzinach drukowaniem pieniędzy - nie możemy jej zwolnić - przestępstwo to nie uniemożliwia dalszego zatrudniania (oczywiście wszystko zależy od konkretnego przypadku).

  •  przestępstwo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, lub jest ono oczywiste. Nie wystarczy więc, że przeciwko pracownikowi toczy się postępowanie karne. Postępowanie to musi się zakończyć prawomocnym wyrokiem skazującym. Wyrok jest prawomocny gdy nie przysługuje od niego zwyczajny środek odwoławczy. Oczywistość przestępstwa z kolei nie została skonkretyzowana i podlega ocenie ogólnej, zdroworozsądkowej. Jeżeli więc pracownik nasz zostanie przyłapany na gorącym uczynku dokonywania kradzieży, dodatkowo zaś przyzna się do winy, nie będziemy mieli raczej wątpliwości co do tego, że przestępstwo jest oczywiste. W wielu innych wypadkach wątpliwości takie mogą się pojawić.

 

Ad. c) Zawiniona utrata uprawnień

Pracownika można zwolnić jeżeli ze swojej winy utracił uprawnienia wymagane do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Przepis ten nie będzie miał zastosowania jeżeli pracownik straci uprawnienia bez swojej winy, na przykład wskutek wypadku, zmiany uregulowań prawnych. Obowiązek posiadania uprawnień, o których mowa w przepisie musi wynikać z powszechnych przepisów prawa, nie zaś z wewnętrznych uregulowań pracodawcy.

 

Przykładem rozwiązania umowy o pracę z powodu utraty uprawnień niech będzie pan Józef zatrudniony na stanowisku kierowcy. Lubił on sobie wypić a po wypiciu pojeździć. Pewnego wieczoru wracając swym samochodem z baru natknął się na patrol policji, który po przeprowadzeniu odpowiednich testów odebrał mu prawo jazdy, w wyniku czego pan Józef stracił na dłuższy okres możliwość prowadzenia pojazdów mechanicznych. Czy pracodawca może zwolnić pana Józefa? Oczywiście. Stracił on uprawnienia i to z własnej winy.

 

Jeżeli przyczyną zwolnienia pracownika jest jedna z powyższych przyczyn pracodawca powinien pamiętać o dwóch ograniczeniach:

 

1.      pracownika nie można zwolnić jeżeli od momentu gdy pracodawca dowiedział się o przyczynie uzasadniającej zwolnienie minął okres czasu dłuższy niż 1 miesiąc,

2.      jeżeli pracownika reprezentuje organizacja związkowa pracodawca powinien poinformować ją o planowanym zwolnieniu pracownika oraz o przyczynie zwolnienia. Jeżeli organizacja związkowa przeciwna jest zwolnieniu powinna w ciągu trzech dni wyrazić i przekazać pracodawcy swą opinię na piśmie. Pracodawca nie jest tą opinią związany. Wymierną zaletą tego trybu jest dla pracownika to, że nie może być zwolniony znienacka - zawsze będzie miał  trzy dni na podjęcie odpowiednich kroków (np. „rozchorowanie się”).

 

Przyczyny niezawinione

W zasadzie jest tylko jedna - przedłużająca się usprawiedliwiona nieobecność

Powyżej omówione zostały przypadki gdy przyczyną zwolnienia było naganne zachowanie się pracownika. Zaistnieć mogą jednak sytuacje kiedy pracownikowi co prawda nie można przypisać winy, jednak interes pracodawcy wymaga aby miał on możliwość rozwiązania stosunku pracy. Sytuacje te zostały wymienione w art. 53 Kodeksu Pracy. Jest to wyliczenie zamknięte tzn. pracodawca nie może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia z innych niezawinionych powodów. Wspólnym mianownikiem wszystkich wymienionych przyczyn jest przedłużająca się nieobecność pracownika w pracy. Oczywiście dotyczy to nieobecności usprawiedliwionej, gdyż w przypadku nieobecności nieusprawiedliwionej pracodawca może zwolnić pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków

 

 

1. Pracodawca może więc rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku gdy jest jego niezdolność do pracy z powodu choroby trwa:

  • dłużej niż 3 miesiące - w przypadku gdy zatrudniał pracownika krócej niż 6 miesięcy,

  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - przypadku gdy pracodawca zatrudniał pracownika co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność do pracy spowodowana jest wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

 

Ostatni punkt dla osób niewtajemniczonych może być nieco zagmatwany, a sprawa jest dosyć prosta. Zobrazuje to poniższy przykład:

 

Zatrudniony w fabryce Marek M. zachorował na gruźlicę. Lekarz wypisał mu L4 na 33 dni. Jak wiadomo za czas choroby trwającej do 33 dni przysługuje wynagrodzenie, zaś trwającej ponad 33 dni zasiłek chorobowy, lekarz więc bez wątpienia pragnął wspomóc ZUS , natomiast dokopać pracodawcy. Marek M. otrzymał więc za te 33 dni wynagrodzenie. Po miesiącu udał się ponownie do lekarza, który przedłużył L4 o 2 miesiące. Jako że choroba trwała ponad 33 dni Marek M. w miejsce wynagrodzenia zaczął pobierać zasiłek chorobowy. Zasiłek chorobowy przysługuje generalnie na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy. Wyjątkiem jest gruźlica, na którą zapadł Marek M. (ech, skomplikowałem sobie życie tą gruźlicą, trzeba było wybrać zapalenie płuc, albo depresję), w przypadku gruźlicy bowiem okres zasiłkowy został przedłużony do 9 miesięcy. Po 9 miesiącach choroby zasiłek Markowi M już nie przysługuje - pracodawca może więc go zwolnić. Co się stanie z Markiem M.? Prawdopodobnie dostanie rentę inwalidzką. Osoby, które zainteresował temat zasiłków zapraszam do zapoznania się z ustawą z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa Dz.U.99.60.636. (Istnieje np. możliwość przedłużenia okresu zasiłkowego).

 

2. Pracodawca może ponadto rozwiązać beż wypowiedzenia umowę o pracę gdy usprawiedliwiona nieobecność pracownika z innego powodu niż te wymienione powyżej trwa dłużej niż miesiąc.

 

Ograniczenia (przyczyny niezawinione)

Pracodawca nie może rozwiązać z powyższych powodów umowy o pracę w przypadku gdy:

  • pracownik nieobecny jest z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem, w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku,

  • pracownik nieobecny jest z powodu odosobnienia wywołanego chorobą zakaźną, w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia lub zasiłku,

  • pracownik stawił się do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności (jeżeli więc z powodu choroby nieobecny był 3 lata i po tym okresie stawił się do pracy, pracodawca nie może go już zwolnić),

 

Podobnie jak w przypadku rozwiązania bez wypowiedzenia z przyczyn  zawinionych, pracodawcę obowiązuje konsultacja związkowa. Jeżeli więc pracownika reprezentuje organizacja związkowa pracodawca powinien poinformować ją o planowanym zwolnieniu pracownika oraz o przyczynie zwolnienia. Jeżeli organizacja związkowa przeciwna jest zwolnieniu powinna w ciągu trzech dni wyrazić i przekazać pracodawcy swą opinię na piśmie. Pracodawca nie jest tą opinią związany. Wymierną zaletą tego trybu jest dla pracownika to, że nie może być zwolniony znienacka - zawsze będzie miał  trzy dni na podjęcie odpowiednich kroków (np. w tym wypadku stawienie się do pracy).

 

Okresy zatrudnienia

Termin, po upływie którego pracodawca może zwolnić pracownika  w przypadku choroby uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Pamiętać należy., że jeżeli pracodawca zmienił się z powodu przejścia zakładu pracy na innego okresy zatrudnienia podlegają sumowaniu. 

 

Możliwość ponownego zatrudnienia

W przypadku gdy umowa została rozwiązana bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych, a przyczyny te ustały (np. pracownik wyzdrowiał), może on zgłosić swój powrót do pracy.

Jeżeli powrót ten zostanie zgłoszony w terminie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę pracodawca powinien w miarę swoich możliwości ponownie zatrudnić pracownika.

W miarę możliwości” jest najważniejszym wyrażeniem w tym przepisie. Wydaje mi się, że każdy w miarę sprytny pracodawca jest w stanie udowodnić, iż nie miał możliwości  ponownego zatrudnienia pracownika.

 

  

 

 

 



 

 

porady prawne porady prawne porady prawne

 

Artykuły

• Urlopy

• Umowa o pracę

• Rozwiązanie

• Rodzicielstwo

• Czas pracy

• Emerytury i renty

• Inne

 

Informacje:

• Współpraca

• Nota prawna

• Kontakt

• Odnośniki

 

  
poradapodatkowa.pl eporady24.pl

Polecamy: eBooki | Prawo pracy | Sylwester