Co robić gdy pracodawca wypowiedział?

Trzymasz w ręku wypowiedzenie umowy. Łzy cisną się do oczy, a głos się łamie. Rozstania zawsze są ciężkie. Nawet ze znienawidzonym szefem, podłymi współpracownikami, zadymionym miejscem pracy i pensją wielkości kurzego móżdżku. Jak mogli mi to zrobić?  Jak mogli? Otrząśnij się! Być może nie wszystko jeszcze stracone. Być może podpiszesz się znowu na liście płac i dumnym krokiem powędrujesz do swego stanowiska, przeganiając stamtąd spłoszonego jegomościa. Let’s start the war!  

Uwaga - artykuł ten dotyczy jedynie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Odwołanie od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia omówione będzie w jednym z kolejnych artykułów.

Dwie przyczyny

Jak pewnie domyśliłeś się wypowiedzenie można zaskarżyć.

Istnieją dwie podstawowe przyczyny zaskarżenia:

  • wypowiedzenie jest nieuzasadnione - (dotyczy jedynie umowy na czas nieokreślony) wypowiadając umowę na czas nieokreślony pracodawca powinien podać przyczynę wypowiedzenia. Jeżeli podważać będziemy tę przyczynę wykazywać będziemy właśnie bezzasadność złożonego wypowiedzenia. Generalnie można podważać ją na trzy sposoby:

        • wykazywać że jest nieprawdziwa,

        • wykazywać, że tego typu przyczyna nie powinna być podstawą rozwiązania (np. jako przyczynę rozwiązania umowy z fryzjerem podano brak znajomości zasad fizyki molekularnej),

        •  wykazywać, że przyczyna co prawda została podana jednak w taki sposób, że i tak ciężko się domyślić o co właściwie chodzi (np. podano jako przyczynę „naruszenie obowiązków pracowniczych” lub „nieumiejętność pracy w zespole”) Pracodawca powinien bowiem uzasadnić wypowiedzenie w sposób konkretny i zrozumiały dla pracownika.

  • wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę- przeczytaj więc moje artykuły o rozwiązywaniu umów o pracę za wypowiedzeniem i zastanów się czy złożone przez niego wypowiedzenie jest zgodne z zawartymi tak wskazówkami. Wypowiedzenie będzie naruszało przepisy, jeżeli nie będzie złożone w formie pisemnej, nie będzie podana przyczyna (tylko umowy na czas nieokreślony), informacja o możliwości odwołania się do sądu, wypowiedzenie złożono pracownikowi w okresie ochronnym itp.

 

Odrębną kwestią byłby przypadek gdy pracodawca złożył wypowiedzenie jednak nie jest w stanie udowodnić pracownikowi tego, że ten je otrzymał. Pracownik zaś wszystkiemu zaprzecza. W takim wypadku pracownik może przychodzić nadal do pracy. Pracodawca oczywiście do pracy go nie dopuści. Nadejdzie czas wynagrodzenia, którego pracownik oczywiście nie dostanie. Wniesie więc powództwo do sądu o wypłatę wynagrodzenia.  Wtedy zaś wszystko w rękach sędziego - po pierwsze oceni on czy wypowiedzenie było skuteczne. Jeżeli tak to sprawie, jeżeli nie to oceni czy rzeczywiście pracownik stawiał się do pracy. Jeżeli tak zasądzi wynagrodzenie, jeżeli nie to po sprawie. To tak w skrócie. Jako że takie sytuacje nie zdarzają się często na razie nie będę się wgłębiał w szczegóły.

Odwołanie

Jeżeli pracownik uzna, iż złożone wypowiedzenie było wadliwe powinien wnieść odwołanie do Sądu Pracy.

Jeżeli w zakładzie pracy istnieje komisja pojednawcza pracownik może według swego wyboru wszcząć postępowanie przed tą komisją lub etap ten pominąć i od razu wnieść odwołanie do sądu. Jeżeli postępowanie przed komisją nie zakończy się ugodą sprawa i tak trafi do sądu. Więcej o komisji pojednawczej znajdziesz a art. 244 i n. Kodeksu Pracy.

Odwołanie, czyli tak naprawdę powództwo wnosi się do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia doręczenia pracownikowi pisma z wypowiedzeniem umowy. (wyprzedzając następny artykuł wskazać należy, iż w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia termin ten wynosi 14 dni.). Niedługo w moim serwisie powinien pojawić się wzór takiego powództwa.

 W odwołaniu taki należy przede wszystkim wskazać swoje żądanie np. przywrócenia do pracy oraz uzasadnienie tego żądania, czyli wskazać należy dlaczego uważamy wypowiedzenie za nieprawidłowe.

Umowa na czas nieokreślony

W przypadku wypowiedzenia takiej umowy pracownik może wnieść odwołanie gdy wypowiedzenie to

- jest nieuzasadnione,

- narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę

 

Ta pierwsza przyczyna występuje tylko w przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Dlaczego? Tylko w wypowiedzeniu tego rodzaju umowy powinna być zawarta przyczyna tegoż wypowiedzenia. Wypowiedzenia innych umów pracodawca nie musi po prostu uzasadniać.

 

(Przypomnę przy okazji, że przyczynę należy podać w przypadku rozwiązania jakiejkolwiek umowy bez wypowiedzenia).

 

Jeżeli sąd uzna, iż odwołanie pracownika jest zasadne może orzec o:

·        bezskuteczności wypowiedzenia,

·        przywróceniu pracownika do pracy

·        odszkodowaniu

Pracownik w swoim odwołaniu powinien generalnie określić się czy chce dalej pracować, (czyli „żądam uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy”), czy też chce jedynie odszkodowanie (czyli „żądam odszkodowania...”).

Załóżmy, że pracownik chce pracować.

Ważne jest wychwycenie różnicy pomiędzy bezskutecznością wypowiedzenia a przywróceniem pracownika do pracy, którą najlepiej zobrazuje poniższy przykład:

Janowi Kowalskiemu wręczono wypowiedzenie. Pracował on u tego pracodawcy ponad 3 lata dlatego okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Okres wypowiedzenia upłynie 31 grudnia 2004. Jan złożył odwołanie do sądu.  Jesteś prawdopodobnie bystrym czytelnikiem, zauważysz więc, że jeżeli orzeczenie będzie wydane do dnia 31 grudnia 2004 są nie będzie mógł przywrócić pracownika do pracy. Dlaczego? Pracownik do 31 grudnia jeszcze pracuje! Sąd będzie mógł więc jedynie orzec bezskuteczność wypowiedzenia. Jeżeli zaś orzeczenie wydane będzie po 31 grudnia samo orzeczenie bezskuteczności niewiele da - sąd będzie musiał orzec przywrócenie do pracy (w tym ostatnim przypadku nie wdaję się w akademickie dyskusje :).

Może zdarzyć się, że pracownik ma rzeczywiście rację jednak sąd nie przychyli się do jego żądań uznania rozwiązania za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy. Stanie tak się w wypadku gdy sąd uzna, iż wykonywanie przez pracownika pracy w dotychczasowym zakładzie jest niemożliwe bądź niecelowe. Wykonywanie pracy będzie niemożliwe gdy na przykład zakład został zlikwidowany,   niecelowe gdy konflikt między pracodawcą i pracownikiem urósł do takich rozmiarów, że powrót pracownika łączyć się będzie ze śmiercią jednej z tych osób. W takim wypadku sąd powinien przyznać odszkodowanie w wysokości takiej jak w przypadku przywrócenia do pracy, o czym poniżej.

Teraz trochę się zapętlimy gdyż:

Sąd jednak musi orzec o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócić pracownika do pracy, jeżeli jest on chroniony przed wypowiedzeniem. Przeczytaj mój artykuł dotyczący tej ochrony jeżeli chcesz wiedzieć, którzy to pracownicy. Są jednak nie może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócić pracownika do pracy, jeżeli przywrócenie do pracy jest niemożliwe w związku z likwidacją lub upadłością pracodawcy.

Załóżmy że pracownik chce odszkodowanie

Pracownik więc uważa, że wypowiedzenie było nieprawidłowe jednak wcale do pracy nie chce wracać. W takim wypadku może zażądać odszkodowania.

Wysokość odszkodowania zależy od uznania sądu. Może on je przyznać jednak tylko w pewnych granicach. a mianowicie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Co jeżeli przywrócił?

Orzekając o przywróceniu do pracy sąd przyznaje pracownikowi odszkodowanie za czas pozostawania bez pracy. Wysokość odszkodowania powinna równać się wysokości wynagrodzenia za ten okres, nie powinna jednak przekraczać wynagrodzenia za dwa miesiące, w przypadku zaś gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące  za jeden miesiąc. Jeżeli więc ww. Jan Kowalski zostanie przywrócony do pracy z dniem 1 marca 2005 otrzyma odszkodowanie za jeden miesiąc. W przypadku gdy pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.

Jeżeli zostałeś przywrócony pamiętaj aby w ciągu 7 dni zgłosić pracodawcy swą gotowość do pracy. Lepiej nie rób tego telefonicznie - w przypadku kolejnego sporu będziesz musiał te zgłoszenie się udowodnić ;).
Jeżeli nie dochowasz tego terminu pracodawca może odmówić Ci zatrudnienia.
Jeżeli jednak niedochowanie terminu nastąpiło z przyczyn od Ciebie niezależnych (choroba, wypadek) pracodawca będzie musiał Cię przyjąć.

 Może zdarzyć się, że po otrzymaniu wypowiedzenia znalazłeś pracę gdzieś indziej. Sąd przywrócił Cię do pracy więc chcesz wrócić z powrotem. Co z tym drugim, zastępczym zatrudnieniem? Masz mianowicie możliwość rozwiązania tej umowy bez wypowiedzenia za 3 dniowym uprzedzeniem w terminie 7 dni od momentu przywrócenia do pracy. Pamiętaj jednak, że jeżeli zrezygnujesz dnia siódmego, będziesz musiał jeszcze przez trzy dni pracować, w takim wypadku ciężko Ci będzie zgłosić swą gotowość do pracy we właściwym terminie. W każdym razie rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Umowa na okres próbny

W przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny, pracownik może żądać jedynie odszkodowania. Swoją drogą, żeby wadliwie wypowiedzieć tego typu umowę trzeba być naprawdę zdolnym.

Odszkodowanie to powinno równać się wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać. Jeżeli więc umowa  została zawarta na okres trzech miesięcy, po dwóch miesiącach zaś została wadliwie wypowiedziana odszkodowanie przysługuje w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia.

Umowa na czas określony

Również w przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, jej odmiany w postaci umowy na zastępstwo a także umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy pracownik może żądać jedynie odszkodowania.

Odszkodowanie to powinno równać się wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać, nie powinno jednak przekraczać wynagrodzenia za okres 3 miesięcy. Umowa na czas określony (lub na czas  wykonania określonej pracy) w przeciwieństwie do umowy na okres próbny może być zawarta bowiem nawet na kilka lat - wysokość odszkodowania więc ustawodawca postanowił ograniczyć.

Sprawa skomplikuje się w przypadku gdy wadliwie wypowiedziano tego typu umowę z pracownicą w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego lub też z pracownikiem w okresie urlopu macierzyńskiego. Generalnie w takim wypadku stosuje się odpowiednio tryb, który opisałem w przypadku umowy na czas nieokreślony - sąd może więc przywrócić pracownika do pracy. Pamiętać należy, że pracownik taki podlega ochronie przed wypowiedzeniem, pracodawca nie może więc, poza pewnymi wyjątkami takiej umowy wogóle rozwiązać, jeżeli zaś to zrobi sąd pracownika może przywrócić do pracy.

Zastosowanie krótszego okresu wypowiedzenia

Jeżeli wadliwość wypowiedzenia polegała na tym, iż zastosowano zbyt krótki okres wypowiedzenia - umowa rozwiązuje się w okresie właściwym. Pracownik więc bez względu na treść wypowiedzenia powinien świadczyć pracę. Rzecz jasna pracodawca twierdząc, że umowa się już rozwiązała do pracy tej go nie dopuści. W takim wypadku właśnie pracownik może wystąpić ze swym roszczeniem o odszkodowanie do sądu.

Wpływ na staż pracy

Przywrócenie do pracy ma wpływ na staż pracowniczy.

Mianowicie pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie.

Ponadto okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

W przypadku natomiast gdy sąd przyznał odszkodowanie pracownikowi wlicza się do staży pracy okres, za który te odszkodowanie przyznano.

 

 

 



 

 

porady prawne porady prawne porady prawne

 

Artykuły

• Urlopy

• Umowa o pracę

• Rozwiązanie

• Rodzicielstwo

• Czas pracy

• Emerytury i renty

• Inne

 

Informacje:

• Współpraca

• Nota prawna

• Kontakt

• Odnośniki

 

  
poradapodatkowa.pl eporady24.pl

Polecamy: eBooki | Prawo pracy | Sylwester